Ташкент, Узбекистан (UzDaily.uz) – Результаты обзора отражают актуальную ситуацию в компаниях после того, как рынок взял вектор на стабилизацию после пандемии. Значительный рост компаний-участниц обзора говорит о повышении интереса к информации о кадровых политиках и уровнях заработных плат, а также о произошедших изменениях на рынке труда под влиянием пандемии.

В рамках обзора компании отметили ряд наиболее интересных HR-вопросов, которые будут затронуты в данной статье.

 Изменения уровня заработных плат

Изменения в уровне заработных плат остаются приоритетным вопросом для работодателей. С 2018 по 2021 год средний процент повышения заработных плат составил более 15%. Наименьший процент фактического роста был зафиксирован в 2020 году и составил 15%. Потенциальной причиной замедления роста заработных плат могли быть трудности, связанные с пандемией COVID-19. В 2021 году компании-участницы в среднем повысили заработные платы на 20%. Это самый высокий процент роста за последние 4 года. Резкое повышение заработных плат в 2021 году, вероятнее всего, обусловлено целью догнать исторические темпы роста. 

Существенный рост заработных плат был отмечен у руководителей высшего звена – он составил 27%. Далее были выделены следующие категории сотрудников: старшее звено, рабочий персонал и среднее звено с повышением в 21%, 20% и 19% соответственно. Минимальное повышение в размере 18% было установлено у сотрудников уровня «специалист»,

Поиск и подбор персонала

Компании-участницы также отмечают продолжительные трудности при подборе сотрудников. Работодатели сталкиваются с завышенными зарплатными ожиданиями кандидатов и нехваткой квалицированных специалистов на рынке. Вместе с тем, недостаточное количество инструментов по поиску персонала и низкий уровень автоматизации HR-процессов создают дополнительные препятствия при подборе кандидатов. Более эффективный процесс рекрутинга включает внедрение новых практик, например, применение аналитики, а также комплексное развитие внутренних процессов в направлении диджитал. 

Несмотря на то, что все компании-участницы осуществляют процесс подбора самостоятельно, только 65% используют социальные сети как инструмент поиска сотрудников. При этом годом ранее данным инструментом пользовалось 45%. Значительный рост обусловлен тем, что компаниям важно продолжать развитие социального взаимодействия и повышать свою видимость на онлайн-платформах. Используя социальные сети как новый канал для поиска персонала, у работодателя будет возможность не только найти кандидата с необходимым опытом и стажем, но и положительно повлиять на HR-бренд компании с помощью непосредственного взаимодействия с потенциальными кандидатами. Использование данного инструмента позволяет работодателям не ограничиваться прямыми откликами от соискателей, а расширить свой поиск через пассивных кандидатов.

Кроме того, работа с университетами и проведение различных конференций способствуют привлечению молодых специалистов. Например, организация мероприятий в формате «открытых дверей» может привлечь студентов и выпускников на стажировки в компании с последующим трудоустройством. Благодаря подобным инициативам, у начинающих специалистов появляется интерес и доверие к компании, улучшается общий имидж организации как работодателя, открытого для кандидатов не только с опытом работы, но и без него. 

Кроме того, в процессах рекрутинга начинают активно применяться HR-боты. Со стороны соискателей преимущества ботов заключается в том, что кандидат в любое время может задать вопрос об интересующей вакансии, оперативно получить ответы на стандартные вопросы и предварительно попасть в список потенциальных кандидатов. Также бот повышает доверие к компании за счет оперативного реагирования на запросы соискателей о компании и вакансиях. С другой стороны, процесс подбора становится быстрее и для рекрутеров на первом этапе процесса трудоустройства. Так рекрутер получает более полные профили кандидатов благодаря собранной информации из чата. Следовательно, процесс подбора становится более эффективным, благодаря тому, что кандидату уделяется больше времени на последующих этапах, где происходит оценка компетенций претендента и личное знакомство с ним. 

Обучение и развитие сотрудников

Обучение и развитие сотрудников – также одна из важнейших бизнес-задач для компаний в Узбекистане. Построение и дальнейшее урегулирование системы обучения в новом формате являются актуальными задачами для работодателей.

Согласно полученным результатам, большинство компаний не согласовали бюджет на обучение и не разработали долгосрочных планов по развитию данного направления. Несмотря на то, что 90% компаний-участниц имеют корпоративные программы обучения, только 65% сотрудников прошли обучение по итогам года. Причинами низкой заинтересованности сотрудников в программах обучения могут быть неактуальность или неэффективность существующих программ, высокая загруженность сотрудников и прочее. Согласно проведенному опросу, наиболее популярными направлениями обучения являются автоматизация, повышение квалификации, лидерство и управление командами. Потребность в данных программах обучения объясняется тем, что нынешние условия работы требуют расширения навыков сотрудников и их адаптации к новым технологиям в короткие сроки. Например, курсы по автоматизации процессов позволяют сотрудникам переключиться с рутинных задач на более стратегические и оптимизировать свою ежедневную работу. Программы лидерства и управления персоналом дают возможность развить лидерские качества, а также выбрать эффективный стиль управления. Курсы повышения квалификации позволяют сотрудникам получить актуальные знания в профильном направлении, повысить профессиональный уровень, и, как следствие, содействуют удержанию ценных сотрудников и снижению текучести персонала, усиливая кадровый резерв компании. 

Интеграция программ обучения с карьерным планированием дает возможность продвигать сотрудников по карьерной лестнице внутри компании, учитывая при этом необходимые навыки и знания для успешного планирования карьерного продвижения. По результатам последнего обзора, процент компаний, применяющих данную интеграцию, повысился и составил 78% по сравнению с 56% в прошлом году. Рост данного процента отражает актуальность вопроса развития компетенций сотрудников внутри компании для успешного планирования преемственности. 

Также следует отметить, что компании положительно отреагировали на переход на удаленный формат обучения. Это подтверждается тем, что 94% компаний проводят дистанционное обучение, следует из результатов последнего обзора. Полный переход в онлайн-формат обучения становится наиболее безопасным и удобным. Уменьшается количество офлайн-мероприятий – обучение за рубежом для всех категорий сотрудников. По результатам обзора, количество таких мероприятий снизилось в среднем на 14%. Важно отметить, что 45% компаний предоставляют возможность прохождения дополнительных курсов. Эти курсы включают в себя изучение иностранных языков и прохождение тестов по вождению. Кроме того, работодатели предоставляют бесплатный доступ к различным обучающим платформам в зависимости от интересов сотрудников.

Результаты проведенного исследования показывают, что, несмотря на неопределенность, сохраняющуюся в связи с пандемией, а также вызванные ею сложности, работодатели Узбекистана предпринимают усилия для улучшения условий работы своих сотрудников – повышают уровень вознаграждения, обеспечивают развитие персонала через актуализацию программ и формата обучения, а также внедряют новые каналы для поиска квалифицированных кадров.