Ташкент, Узбекистан (UzDaily.uz) – Глобальная пандемия и введенный в связи с этим режим чрезвычайного положения серьезно повлияли на возможности бизнеса по эффективной деятельности в новых условиях.  Многие компании в Узбекистане перевели сотрудников на удаленную работу, максимально задействовав онлайн-технологии, но столкнулись с вопросами правильного оформления и организации бизнес-процессов.

Дистанционная работа в законодательстве Узбекистана

ТК РУз не предусматривает такого понятия как дистанционная работа. Как правило, такая работа подразумевает выполнение обычных трудовых функций работника, предусмотренных трудовым договором, удаленно – без присутствия работника в офисе/месте основной деятельности работодателя.

Для работодателей, чей бизнес предполагает такую возможность, одним из очевидных решений является перевод работников на дистанционную/удаленную работу, что позволяет продолжить деятельность компании и, что немаловажно, сохраняет для работников источник дохода. Такой подход является предпочтительным в нынешних условиях.

Работа вне офиса во время пандемии по умолчанию не является дистанционной работой в разрезе Трудового кодекса, поскольку при дистанционной работе изменяется режим и место работы. Это значит, что при осуществлении работы дистанционно/удаленно, такое условие должно быть внесено в трудовой договор посредством заключения дополнительного соглашения, как и условия о дополнительной компенсации работнику за использование имущества, принадлежащего работнику для выполнения работы.  Такие расходы, тем не менее, должны относиться к работе и быть рассчитаны на основании положений коллективного договора (при его наличии) или по соглашению сторон трудового договора.  

Компаниям следует обратить внимание, что при работе удаленно вне офиса за работником сохраняются все права и обязанности по его текущему трудовому договору.

Еще один немаловажный момент. Ввиду ограничений на въезд иностранных граждан в период карантина, дистанционная работа может быть выходом для продолжения трудовых отношений и с иностранными работниками. Как правило, работодателю не требуется получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы при осуществлении иностранным работником трудовой деятельности вне территории РУз, когда въезд в страну не предполагается. Однако, данную позицию следует подтвердить с государственными органами.

Что еще можно сделать бизнесу для оптимизации рабочего процесса в период карантина?

Использовать современные технологии, например, электронный документооборот, как внутри компании, так и с поставщиками, что позволит снизить контакты между работниками и необходимость работы в офисе. Законодательство РУз содержит понятие электронного документа и электронного документооборота и признает документ, созданный в электронном виде и подписанный с помощью электронно-цифровой подписи, в качестве оригинала. Электронный документооборот внутри компании может быть организован с использованием любых информационных систем и средств идентификации, в то время как для электронного документооборота с внешними поставщиками необходимо использовать специальные платформы, позволяющие обоим сторонам правоотношений создавать и подписывать документы в электронном виде, соответствующем требованиям законодательства. В настоящее время в Узбекистане существует несколько платформ для электронного документооборота с различными функциями и, учитывая недавнее нововведение по введению электронных трудовых книжек и глобальный тренд на цифровизацию, полагаем, данное направление оптимизации документооборота перспективно. 

Как обойтись без удаленной работы?

Для работодателей, чей бизнес не предполагает возможности осуществления деятельности вне рабочих мест, существует несколько вариантов организации работы:

- Установление неполного режима рабочего времени и сменности с соблюдением мер защиты от инфекции, что поможет уменьшить скопление работников на рабочем месте;

- Отправление работников в отпуска - как оплачиваемые (при наличии отпускных дней), так и неоплачиваемые. Отправление работников в оплачиваемые отпуска поможет избежать риска заражения работников на рабочем месте, но не снизит финансовую нагрузку работодателя, поскольку такой отпуск оплачивается исходя из размера средней заработной платы. Неоплачиваемые отпуска позволят снизить расходы работодателя, однако возможны только с согласия работника;

- При несогласии работников оформить неоплачиваемый отпуск, возможна оплата времени простоя. Текущая редакция ТК РУз регулирует только простой по вине работника или работодателя. Однако в данном случае данные нормы вряд ли применимы. Проект нового ТК РУз, который находится на рассмотрении, регулирует оплату простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя - такая оплата устанавливается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

- Оптимизация рабочих мест является крайней мерой и в данной ситуации может способствовать социальной напряженности. Тем не менее, при применении данной меры работодатель должен уведомить работников как минимум за 2 месяца. Также, проектом нового ТК РУз предусмотрено, что в случае найма работников на сокращенные должности в течение 6 месяцев после сокращения, вакансии должны в первую очередь быть предложены сокращенным работникам. Данное предлагаемое нововведение соответствует мировым тенденциям;

Для работодателей, планирующих оптимизацию количества работников или их рабочего времени, выходом может быть создание общего центра обслуживания для выполнения стандартных рутинных процессов. К примеру, такая форма организации работы часто используется для работы колл-центров или в целях оптимизации функций отдела кадров и бухгалтерии. В перспективе создание таких центров помогает стандартизировать работу и оптимизировать расходы на персонал. Более детальную информацию по этому вопросу можно получить, прослушав подкаст компании «Делойт», посвященный общим центрам обслуживания. 

В заключение, обращаем внимание, что в это непростое время, как работодатели, так и работники должны по возможности в полной мере выполнять свои обязательства с тем, чтобы не допустить социальной напряженности и еще большего осложнения ситуации. Всем сторонам трудовых отношений следует использовать этот период для модернизации бизнес-среды и привычных взглядов на работу, что поможет найти новые возможности и инновационные подходы к привычным бизнес-процессам. В этом вам помогут и 10 ключевых мер, рекомендованных компанией «Делойт» бизнесу для преодоления будущей неопределенности.

Олеся Кириловская, директор департамента налогов и права, «Делойт» в Каспийском регионе